Leadership – An act of Presence (IV) / by Jim Grant

photo-by-jim

Integral as Presence

Look at your outstretched hand for a moment. Now close your hand to make a fist. Opposites of each other, they have something in common. If your hand is always clenched as a fist or always out-stretched, you experience paralysis. Relationally, each is still part of your whole body but respectively, stating and fulfilling a very different function.

Leaders’ know their deepest thoughts are examples of their presence (or not).  In every small contracting and expanding, a thought-form gives rise to dissonance or seeking balance. Leadership can be experienced as an energy of conflicting forces or an integral presence creating a vital system where the whole is greater than its parts.

Yin and yang are in everything i.e. shadow cannot exist without light. Either of these two aspects inhabits a potential to manifest more strongly depending on the criterion of our inner observer. The Tao symbol offers us how presence becomes possible between two opposites when holding a portion of the opposite element in each part.

Leadership – An Act of Presence (III) / by Jim Grant

img_0355

The Impact of Presence

Presence depends on how I recognize myself as a part of something that’s already whole. If you’re in a leadership role you know how your contact impacts another. Sub-consciously, it’s conveyed through gestures and tone of voice. What eludes most of us is how subtly our presence (or lack of) registers itself in the shadows of awareness. The impressing of tentative key pieces of information is critical. Your whole body carefully scans seemingly insignificant pieces of information validating a notion of a transitory trust. An experience of your own grounded presence pivots like weathervane on mutual confidence pointing to what’s being explored. Curiosity and our willingness to connect reveal new areas to be shared, inviting deeper contact when perceived as safe to do so.

Filtering of our fields of sensory inputs, cautious adaptation invokes our innate ‘knowing’. Introspective testing, a refining process of attunement is how we learn what and how much to share. This offers the potential of how we can relax into a subtler precise shifting of a shared consciousness. A critical moment follows as our whole body’s somatic sensitivity entrained awareness begins opening. A discerned skill, with training and practice a part of us knows faultlessly how to access this implicit state. Only then, something desiring to be known, understood and wisely directed is offered and… not before.

If the above article has peaked your curiosity, I’m happy to share more information of its potential use.

Leadership – An Act Of Presence (II) / by Jim Grant

14207848_1069650586452978_7756910207441168715_o

Leadership – An Act Presence (II)

Presence – a person or something existing or present in a place that is unseen.

I took this picture yesterday afternoon at the lake. Examine it very closely. Something is hidden here? What is it you feel, sense, see or intuit exploring it?

Nurturing contact with our presence involve conditions covered by the two words: Contact and Impact.

Contact is a setting in your environment until now unknown or measured that has come to the mind. It’s something vague and indefinite that is making its presence felt. This something has usually has been sensed earlier as a theoretical probability, and then invoked by the directed and conscious attention of the one who has sensed its presence, and finally contact is made.

Leave your thoughts in a few words, I’d love to hear what you experienced.

Drop by next week to read about Impact.

Leadership – An Act of Presence / by Jim Grant

14125636_1735551913361483_2547312188217503067_o

Leadership – An Act of Presence

The Ethnologue directory of world languages currently lists 6909 living languages. Every language has its own word, sense and context for the meaning of presence in leadership…

How do you connect with yours?

teenwoordigheid – Afrikaans, অস্তি – Bengali, առկայություն Armenian, 存在 – Chinese, حضرة – Arabic aanwezigheid – Dutch, esinduslikkus – Estonian, iştirak – Azerbaijani, прысутнасць – Belarusian,
prisustvo – Bosnian, bertan emote – Basque, saapuvillaolo – Finnish, prisustvo – Croatian, Portugese – presença, پیش – Farsi, nærværelse – Danish, prezans – Hatian Creole, ມີ – Lao, Anwesenheit – German, आकृति – Hindi, prezentace – Czech, láithreacht – Galic, プレゼンス – Japanese, présence – French, παρουσία – Greek, närvaro – Swedish, การมี – Thai, இருத்தல் – Tamil, Presence – English, ubukhona – Zulu, उपस्थिति – Nepali, حاضری – Urdu, cospetto – Italian, aparycja – Polish,    면전 – Korean, внешний вид – Russian, nærvær – Norwegian nærvera – Icelandic, presencia – Spanish, and many more…

Minä vieraskynänä: Johtajan näköharhat

Tämä blogi on julkaistu Sovelton sivuilla 15.5.2015 – katso tästä.

Sari (Omakuva Jan 2015)

 

Johtajan näköharhat

Eräs keskeisistä johtamistaidoista on kyky nähdä. Kirkkaasti, selvästi ja laajasti, tässä hetkessä ja tulevaan. Osa johtajan näkökykyä on olla tietoinen siitä, millä tavoin se, mitä selvästi näkee, voi silti olla vajaata tai vääristynyttä.

Poisto, muunto ja yleistys

Tapamme tarkastella maailmaa on merkittävä osa ainutlaatuisuuttamme. Vaikka omaamme saman aistivalikoiman, käytämme sitä hyvinkin eri tavoin. Kaikesta ympärillämme olevasta informaatiosta suodatamme kaiken aikaa osan pois. Samasta tilanteesta ja informaatiosta syntyy erilaisia havaintoja, jotka taas johtavat erilaisiin tulkintoihin. Testaa vaikka. Pyydä kolmelta henkilöltä raportti palaverista, josta olit itse pois. Saatat kuulla kolme hyvin erilaista tarinaa.

Mielemme on mestari luomaan malleja ja tekemään jo olemassa olevaa ajatteluamme vahvistavia tulkintoja. Johtajalle olennainen taito on erottaa keskenään havainto ja tulkinta. Niin siinä, mitä itse näkee kuin myös siinä, mitä hänelle kerrotaan.

Huomion suunta ja sokeat pisteet

Kykyämme suunnata huomio itsellemme ominaisella tavalla voidaan pitää erityislahjakkuutena. Jollekin on luontevaa ja helppoa nähdä riskit, toiselle monet myönteiset mahdollisuudet. Kolmas näkee kehittämistarpeet ja puutteet laadussa, ja neljäs syvemmän merkitysmaailman, mikä kaikilta muilta voisi jäädä huomaamatta.

Se, mihin suuntaan huomiomme automaattisesti suuntautuu, vaikuttaa kaikkeen. Huomion suunnan mukaisesti nimittäin kohdentuu myös energiamme. Näin katseemme suunnassa ei ole kyse vain siitä, mitä havaitsemme, vaan usein myös toimintamme suunnasta ja painopisteistä.

Huomion suuntaan liittyy huomiomme rajallisuus. Siinä missä osaamme erityisen tarkasta kohdistaa zoomimme johonkin suuntaan, on valitettavasti väistämättä myös jotain, mitä emme näe. Näkökentässämme on kuollut kulma, sokea piste. Meillä kaikilla. Kukaan ei lue tilannetta kokonaisuudessaan. Johtajan onkin äärimmäisen arvokasta tulla tietoiseksi sekä siitä, mihin hänen huomionsa automaattisesti suuntautuu että saada tuntumaa myös siihen alueeseen, mikä häneltä saattaa jäädä havaitsematta. Toimiva keino huolehtia tästä on varmistaa, että johtajan tukena on tiimi, jossa mahdollisimman moninaiset näkökulmat ovat edustettuina. Näin johtaja saa itselleen mahtavat sivupeilit, jotka huomioiden eteneminen on paljon turvallisempaa, tehokkaampaa ja innovatiivisuutta edistävää.

Samanlaisuusharhat

Johtamisotteen taustalla on usein joko tietoisesti tai tiedostamatta kultainen sääntö: Tee niin kuin haluat itsellesi tehtävän. Tässä kauniissa ohjeessa on paljon viisautta ja se voi monissa elämäntilanteissa olla hyvinkin toimiva ohjenuora.

Johtajalle tulee usein kuitenkin valitettavan suurena yllätyksenä se, että monet asiat, jotka toimivat hänelle itselleen, ei välttämättä toimi muille. Kun hän on pyrkinyt johtajamaan siten kuin itse toivoo tulevansa johdetuksi, se on saattanut toimia joidenkin henkilöiden kohdalla hyvin. Ja joidenkin toisten kohdalla – ei lainkaan.

Tarkastellaanpa vaikka palautteen antamista. Jos johtaja on itse vahvasti sisäisesti motivoituva henkilö, hän ei juurikaan kaipaa aikaansaannoksistaan kiitosta. Mikäli näin on, hän toimii vaistomaisesti olettaen, että muiden tarve kiitoksen määrään on samaa tasoa, eikä ymmärrä sitä, miten joku toinen – ulkoisesti motivoituva henkilö – kaipaa palautetta aivan toisessa määrin.

Usein käsitys motivaatiotekijöistä perustuu omiin arvoihin ja motivaatiotekijöihin – ja hyvin tiedostamatta.

Johtaja muun muassa helposti uskoo, että toiset toivovat haasteita samassa tahdissa kuin hän itse. Hänen käsityksensä epämukavuus-alueesta perustuu hänen omaan kokemukseensa asiasta. Näin hän voi olla tarjoilemassa tiimilleen kasvun paikkoja liian voimallisesti – tai liian vähän.

Erilaisuusharha

Kun johtaja tiedostaa sen, miten erilaisia ihmiset ovat, tällä alueella on myös ylinäkemisen vaara. Syntyy harhainen näky – kuvitelma siitä, että ihmiset ovat perustavalla tavalla täysin erilaisia.

Erilaisuusharhan vallassa johtajat ovat usein, kun erilaisuus on silmin nähtävää. On erilaisuusharhaa olettaa, että ikäerot, kulttuurierot tai sukupuolierot olisivat ratkaisevampia kuin ovat. Väitän harhaa myös olevan, että ne olisivat ratkaisevampia kuin näkymättömät, mutta silti syvemmät, persoonallisuuserot. On erilaisuusharhaa uskoa, etteivät kaikki ihmiset haluaisi tehdä työssä parastaan ja onnistua ja tulla hyväksytyksi ja arvostetuksi. On erilaisuusharhaa uskoa, että valmentava ote toimii ehkä jossain toisessa organisaatiossa, mutta ei minun ympäristössäni, joka on niin kovin erilainen.

Huippuleaderi tarvitsee kirkkaan tuulilasin

Johtamistehtävä on kutsu kiehtovalle matkalle. Kun matkaan lähtee, ovat kirkas tuulilasi ja vääristämättömät linssit eduksi.

Johtajaksi kasvamisen polulla itsetuntemus ja ihmistuntemus ovat keskeisessä osassa. Syventämällä itsetuntemustaan löytää keinoja tehokkaammin johtaa itseään. Merkittävä osa tätä itsen johtamista on kyky nähdä, mitä näkee ja miten näkee – ja mitä ehkä jää näkemättä.

Millainen on sinun näkökykysi?

Nordic Business Forum – Mitä mietin nyt

Antoisat kaksi päivää Nordic Business Forumissa. Parhaan ystäväni, ihailemani yrittäjän, Minna Penttilän seurassa, mikä takasi myös post-seminaarin annin. Paljon tuttuja: kollegoita ja yhteistyökumppaneita. Uusia kontakteja myös. Monet vanhat tutut toki jäivät vilinässä moikkaamattakin, kun paikalla oli kuitenkin yli 5.000 ihmisen joukko.

Huikeaa oli kuunnella sellaista johtamisen gurua, kuten Jim Collins. Tai kuulla nuorten yrittäjien tarinoita maailman rajattomista mahdollisuuksista. Tai huippuekonomistin, Dambisa Moyon, näkemys haasteista. Sai liikuttua Talent-voittajien Jonathan Antoinen, musiikista ja David Garibaldin ainutlaatuisesta kuvataiteen tavasta. Oli mahtavaa nähdä lavalla itse ”Iso Arska”, jonka saavutuksia Kalifornian kuvernoorinä olen seurannut suuremmalla mielenkiinnolla kuin elokuvauraa konsanaan.

Forumin merkittävintä antia?

1) Hienoja johtajia on monenlaisia – niin erilaiset tyypit ja tyylit voivat olla hyviä. Kun kuuntelee peräkkäisinä päivinä Matti Alahuhtaa, Arnold Swartzeneggeriä ja Tony Fernandesia tämä tulee selväksi. Heiltä voi kaikilta poimia paljon viisautta, ja silti vielä tärkeämpää on olla juuri omansalainen. Yhteistäkin erinomaisuutta toki löytyy: Visio, usko, periksiantamattomuus. Usko itseen ja ihmisiin. Halu tehdä merkityksellisiä asioita. Ja nöyryys.

Näitä hienoja ominaisuuksia löytyy myös Nordic Business Forumin perustajista. Heidän visiotaan ja sen hienoa käytännön toteutusta ihailen suuresti.

2) On hyvä ottaa etäisyyttä omiin tekemisiinsä ja yllättävät asiat voivat tuottaa oivalluksia. Itselleni arvokkain hetki saattoi olla istua hieman jo tarjonnasta uuvahtaneena toisen päivän lopussa. Lavalla oli Sir Alex Ferguson, jonka monotoninen puhetyyli, skottiaksentti ja jalkapallo-maailman esimerkit eivät vanginneet huomiotani ja jätin aktiivisen kuuntelun moodin ja annoin ajatusteni virrata. Ja monenlaiset asiat alkoivatkin päässäni järjestyä. Eräs ensi viikon valmennus. Jännä, uusi ideakin nousi. Eikä näillä tainnut olla paljonkaan tekemistä sen kanssa, mitä juuri silloin sanottiin, tai mitä oli aiemmin kuultu. Oli vain hetki aikaa, ja sopiva etäisyys omasta arjesta.

Tällaisen kaksipäiväisen jälkeen olisikin kiinnostavaa istua alas useamman johtajan kanssa ja kysyä: Mitä ajatuksia nousi? Mitä oivalsit itsestäsi? Mikä liikutti?

Siinä kun saattaa olla jotain, josta juuri nyt kannattaa ottaa kiinni. Kirjoittamalla itse, tai jakamalla se puhumalla jonkun toisen kanssa. Niissä kun voi olla vielä ratkaisevammat ohjeet, kuin ne monet tarjoillut kiteytykset. Kuten vaikkapa Arnoldin: ”Sleep faster!”. No, potkua siitäkin tuli. Lenkillä kävin jo tänään.

 

 

Minä vieraskynänä: Kysymysten syvemmästä tehtävästä ja ei-tietämisen voimasta

Tämä blogi on julkaistu 2.6.2014 Business Coaching Instituutin sivuilla.

**

Eräs coachin – ja toki myös johtajan – tärkeimmistä taidoista on kyky muuttua ja uudistua. On tärkeää olla valmis oppimaan uutta ja kehittämään omaa työskentelyään. Viimeaikaisista koulutuksistani haluaisin nostaa esiin kaksi, jotka ovat tarjonneet itselleni erittäin merkittäviä oppimiskokemuksia. Uskon, että nämä kokemukset ovat vaikuttaneet ratkaisevasti myös siihen, miten tänä päivänä työskentelen coachina ja coaching-taitojen valmentajana.

Kysymyksen syvempi tehtävä

Toinen näistä koulutuksista oli Dianne ja Alan Collinsin Quantum Think –coaching-ohjelma, johon sain osallistua osana Global Leadership Foundationin Fellows-toimintaa. Ohjelmassa keskeiseksi nousi kysymys: Mitä todella haluat? What do you really want? Vaikka olin jo useiden vuosien ajan asettanut itselleni hyvin muotoiltuja tavoitteita, tämä kysymys saapui opettamaan minulle jotain tärkeää. Ei, kyse ei ole siitä, että pitäisin juuri tätä kysymystä sinänsä jotenkin erinomaisena. Oivallukseni tässä liittyy siihen, mihin tuo yhden todella-sanan lisäys johti. Se muutti minun kohdallani kysymyksen luonteen täysin, sillä huomasin, etten osannut vastata siihen. Sain pian havaita, minkälaisen prosessin tämä minussa käynnisti. Ensin tuskaisan pyrkimyksen vastata, ja turhautumisen siihen, etten tiennyt. Etten vain saanut asiaa valmiiksi. Ettei vastausta ollut.

Sitten viikkojen kuluttua huomasin, että aloin oudolla tavalla nauttia prosessista. Yhtäkkiä aloin ymmärtää, että kysymys, johon en kyennyt vastaamaan, teki silti – ja ehkä juuri siksi – työtään minussa. Prosessia ei voinut nopeuttaa, eikä ollut syytäkään.

Ei-tietämisen voiman uusi avautuminen

Toinen merkittävä koulutus oli Tapio Aaltosen Suomeen tuoma koulutus Transformative Coaching, jossa kouluttajana toimi Richard A. Bowell (Kirjailija ja Suomessakin vaikuttavan Human Change -liikkeen perustaja). Tämä viikko Syroksen saarella, myös keväällä 2013, tuli juuri oikeaan kohtaan opettamaan minulle vielä paljon lisää ei-tietämisestä.
Aloin ymmärtää, miten voimme todella edistää ajatteluamme vain suostumalla pysyttelemään tässä vähemmän houkuttelevassa ei-tietämisen tilassa.

Tämän koulutuksen aikana joukko kokeneita coacheja ja valmentajia lähti polulle, jossa kysyimme itseltämme ja toisiltamme kysymyksiä. Ja se kaikkein merkittävin osa harjoitusta oli kysyminen pyrkimättä vastaamaan. Olennaista oli suostua olemaan ilman asiantuntijuutta, ilman valmista tietämistä. Saimme kokea koskettavan prosessin, kun lähdimme aidon uteliaina, todellisella aloittelijan mielellä, tutkailemaan coachingin maailmaa. Paradoksaalisesti saimme myös oppia, että juuri tämänkaltainen prosessi tuotti paljon uutta ajattelua, joka merkittävästi vaikutti meihin ryhmänä ja yksilöinä. Saimme itse kukin varmasti myös vastauksia, vaikkakaan emme perinteisellä tavalla.

Richardin luoma muutoksen malli kannustaa meitä etsimään merkityksellisyyttä. Itseäni puhutteli hänen tapansa kannustaa meitä etsimään syvää tietämistä itsestämme. Ei lukemalla lisää, tai kuuntelemalla asiantuntijoita, vaan esittämällä itsellemme kysymyksiä.

Coachin vaaran paikat

Jokainen, jolla on omakohtaisia coaching-kokemuksia, on tietoinen kysymysten merkityksestä coaching-prosessissa. Coaching-koulutuksissa keskeisinä käsitteinä ovat tyhjä pää, ei tietämisen tila. Lähestymme coachattavaa avoimin mielin ja kysymysten esittäminen on se, mitä coachingista yleensä ensimmäiseksi tiedetään (”Coachit on niitä, jotka kysyy.”).

Näissä keskeisissä coaching-opeissa piilee vaaran paikka. Niin omaa toimintaani reflektoiden eli kantapääni kautta kuin coachien kouluttajana olen havainnut sen, miten coach saattaa viehättyä omista kysymisen taidoistaan. Ja mikä vielä vaarallisempaa, coach saattaa koukuttua siihen mielihyvään, kun pystyy saamaan asiakkaassaan aikaan nopeita, hänelle mielihyvähormoneja tuottavia, oivalluksia. On ilo saattaa innostunut asiakas katsastamaan vaihtoehtoja ja tekemään toimintasuunnitelmaa.

Eikö coaching sitten ole juuri tätä? Joskus on, joskus ei. On tärkeää tunnistaa mahdollisena kompastuskivenä se, että joskus saatamme asiakkaitamme liian nopeasti kohti pinnallista muutosta – suunnitelmia, joihin hän ei tule lopulta sitoutumaan. Jätämme käyttämättä mahdollisuuden saattaa prosessi astetta syvemmälle, todellisen transformaation äärelle. Coacheja kouluttaneena voin sanoa, että tyypillisin haaste ainakin alkutaipaleella, on rynnistää vauhdilla eteenpäin jo lähtien siitä, että tavoite ei ehkä ollutkaan riittävän kirkastettu. Oleellista on siis tunnistaa, onko coachattavan todellinen tahto ja tarpeet.

Olen saanut käydä kollegani Matti Salon kanssa tästä mielenkiintoisia keskusteluja. Siitä miten joskus coaching-prosesseissa molemmilla osapuolilla voi joskus olla houkutusta väärinymmärrettyyn ratkaisukeskeisyyteen. Kun toisen tai molempien osapuolten kärsimättömyys ja vahvat oletukset johtavat liian nopeasti kiinni naulattavaan kohteeseen, Ilmenee jotain, mitä Matti osuvasti kutsuu ”löysäksi ratkaisukeskeisyydeksi”. Vauhtia riittää, mutta suunta ei välttämättä ole se oikea.

Toinen coachingia opiskelleen kompastuskivi saattaa olla se, että prosessia ei nähdäkään enää dialogina ja yhteisen ihmettelyn tilana, vaan että coach alitajuisesti kertoo itselleen, että hän on prosessissa se, jolla ovat ne ”oikeat” kysymykset. Tämä saattaa johtaa siihen, että ohitetaan se osa coaching-prosessia, joka saattaisi olla se kaikkein merkityksellisin: Coachattavan itse itselleen esittämät kysymykset. Niin ammatti- coachien kuin valmentavien johtajien on tärkeää säätää korvansa erityisen herkäksi sille kohdalle, jossa valmennettava alkaa olla utelias oman toimintansa ja ajattelunsa suhteen.

Coachin uudet taidot

Näiden omakohtaisten syvästi oivalluttavien kokemusten johdosta oma coaching-työskentelyni on muuttunut. Olen tietoisesti pyrkinyt siihen, että osa coaching-työskentelyä ovat kysymykset, joihin ei pyritä liian pikaisesti vastaamaan. Kannustan asiakkaitani viipyilemään kysymysten äärellä, ja ennen kaikkea kannustan heitä kysymään itseltään kysymyksiä.
On tärkeää luottaa viiveeseen, ja siihen, että ne olennaiset vastaukset nousevat kyllä.

Tämänkaltainen ei-tietämisen tilaan johdattaminen ja pysyminen siinä riittävän pitkään vaatii coachilta vahvaa läsnäoloa. Itsetarkastelun äärelle pysähtyminen voi asiakkaasta tuntua epämiellyttävältä, ja jopa jossain määrin uhkaavalta. Omalla juurevalla läsnäolollamme ja sekä monitahoisen luottamuksen kantamina prosessin molemmat osapuolet voivat päästä siihen taianomaiseen coaching-tilaan, jossa on mahdollista avautua vielä syvällisellemmälle prosessille.

Mitä seuraavaksi

Mitä tulee kysymyksiin, joita itselleni esitän, en vieläkään ole täysin vastannut Siihen Suureen. Ja silti juuri tämä kysymys (Mitä minä todella haluan?) on jo johtanut mittaviin muutoksiin, niin ammatillisesti kuin yksityiselämässäni.

Tällä kirjoituksella olen halunnut kutsua sinut tarkastelemaan kanssani syvemmin kahta ammatticoachin ydintaitoa: vahvoja kysymyksiä ja tietoisuuden herättämistä.

Toivoisin voivani herättää sinussa uteliaisuutta kuulla ne syvät kysymykset, jotka sisältäsi kumpuavat ja haastaa sinut kysymään itseltäsi juuri niitä, joihin ei ole helppoa vastausta. Toivon voivani pieneltä osaltani oivani havahduttaa sinut kuulemaan herkemmin kuin koskaan sen, mitä asiakkaasi itseltään kysyy. Haluan kannustaa sinua näkemään ei-tietämisen tilan olevan ehdoton edellytys uudelle tietoisuudelle. Haluan rohkaista sinua sekä suhteessa omaan itseesi että asiakastyössäsi olemaan aina vain uskaliaammin ja pitempään ei-tietämisen tilassa.

Logokilpailun satoa (Mitä näet Diversitas Oy:n logossa?)

Kun nettisivuni avattiin, julkistin blogissani kilpailun: Mitä näet yritykseni logossa. Vastauksia on tullut useita, toinen toistaan oivaltavampia. Näitä on ollut ilo lukea.

Voittajaa ei ollut helppo poimia, kun joukossa oli niin monta upeaa.

Ja mitään oikeaa vastaustahan kysymykseen ei ollut. Mitä itse kuitenkin toivon yritykseni logon ilmentävän, ovat yhteistyö ja se, miten tiimi on moninaisten osiensa summa. Vahva ketju, jossa jokainen on tärkeä. Kukaan ei yksilönä ole täydellinen – mutta tiimi voi sitä olla. Kun logosta löytää ihmiset ringissä, voi löytää myös sen, miten jokainen tuo mukanaan kolmenlaista älykkyyttä: pään, sydämen ja kehon/toiminnan. Kun nämä ovat läsnä ja jokainen tuo parastaan, tiimi voi saavuttaa yhteisen flown, jossa ihmeitä tapahtuu ja joka vie eteenpäin. Saadaan aikaan liikettä oikeaan suuntaan, jotain toimivaa ja usein yllättävääkin. Yhdessä tekemisessä ovat länsä ilo, kauneus ja rakkaus.

Sanassa DIVERSITAS näkyvät kahdet kasvot ilmentävät kommunikaatiota, syvää yhteyttä ja kumppanuutta. Luottamuksellista suhdetta. Keskeisiä coaching-taitoja: kontaktia, kunnioitusta, kiinnostusta, kuuntelua, katselua, kysymyksiä, kyseenalaistusta ja kannustusta. Läheisyyttä ja etäisyyttä, joita meistä jokainen kaipaa omalla tavallaan.

 

Alla vielä kooste upeista vastauksista:

”People, hearts and a flower.”

”Yrityksesi logossa näen rakkautta ja sydämiä.”

”Siinähän on ihan selvästi 9 hyvää tyyppiä.”

Jatkuvuutta ja yhteistyötä, jossa jokaisen panos on yhtä tärkeä.”

”Näen kuvassa joukon ihmisiä, joilla oikeat kädet ovat ojennettuina yhteistyöhön.”

”Logosihan on aivan selvästi ihmisvoimalaitoksen ratas, joka tuottaa ihmisenergiaa!”

”Logossasihan on leveäharteinen sydämellinen porukka huutamassa porukkahuutoa.

”Näen ihmisiä ringissä. Toinen toistensa tukena. Samanlaisia, mutta kuitenkin erilaisia. Ihmisiä sydämellä.”

”Minä näen logossa yhtenäisen tiimin ihmisiä, joilla on suuri sydän. Ajattelin, että he tekevät yhdessä työtä suurella sydämellä.”

”Logossasi näen ihmisyhteisön muodostaman rattaan, joka näyttäisi pyörivän vastapäivään – luulenpa, että Diversitaksen tarkoitus on saada suunta muuttumaan myötäiseksi.”

”Logossa näen kukan, ihmisiä yhdessä kaulakkain, siinä ei ole erillisyyttä vaan kaikki on ’samassa kimpussa’, yhteydessä tai oikeastaan yhtä. Ja siellä tekstissäkin ne kaksi ovat kasvokkain, yhteydessä.”

”Ensimmäinen on yhdeksän ihmistä piirissä ja tekstissä kaksi henkilöä katsovat toisiaan. Lisäksi näen sydämiä ja onhan siinä myös valkoinen kukka. Sitten abstraktimpia asioita, joita siinä näen on luottamus, ystävyys/kumppanuus, kunnioitus, empatia, ymmärrys sekä ilo.”

”Ja mitäkö näen logossasi. Näen yhteistyötä, jota tehdään suurella sydämellä. Näen paljon liikettä ja eteenpäin menemistä, joka tulee yhteisestä päämäärästä. Kun kaikki pitävät yhdessä kiinni pelastusrenkaasta, se kannattelee kaikkia, ja yhdessä ollaan vahvoja.”

”9 hengen tiimi luo tiiviin ja toimivan työyhteisön, jossa jokainen tukee toinen toisiaan, mutta jossa jokainen on oma yksilönsä. Yhteisön ilmapiiri on avoin. Toimiva yhteisö on kuin kukka, jossa kaikki saavat kukkia ja ravita toinen toisiaan. Yrityksen nimessä kaksi ihmistä katsoo toisiinsa turvallisen etäisyyden päästä.”

”Logossa näkyy porukka, jolla toinen käsi on viereisen kaverin selän takana tukemassa häntä ja toinen käsi toisella puolella olevan kaverin kädessä yhdessä tekemisen merkiksi. Jokaisella näkyy suuri sydän, joka on keskeistä yhdessä tekemisessä. Kasvot ovat koko porukalla käännetty kohti taivasta – unelmia kohden.”

”Logosi on todella hyvä ja minulle siitä tulee spontaanisti mieleen:
– paljon rakkautta ja välittämistä
enneagrammin yhdeksän hyvää tyyppiä
– kaikki yhden ja yksi kaikkien puolesta”

”Näen logossasi oikeastaan koko maailman. Kaikki me ihmiset (koostuen yhdeksästä eri tyypistä) vaikutamme tavalla tai toisella toinen toisiimme eli muodostamme ketjun. Kuvan ihmisten rintaan muodostuu puolikas sydän, sydän – joka on ihmisessä tärkeintä. Logo voisi kuvastaa myös vaikka kukkaa tai lumihiutaletta: luonnostaan täydellistä muotoa, kokonaisuutta ja jatkuvuutta. Eli me kaikki ihmiset muodostamme luonnostaan täydellisen kokonaisuuden, mutta tarvitsemme tietysti Diversitaksen apua sen saavuttaaksemme. I-kirjaimissa olevat kasvot haluavat kommunikoida keskenään (mutta ovat kyllä suomalaistyyliin aika kaukana toisistaan!). Tiivistäen: näen logossa kokonaisuuden, jatkuvuuden, keskinäisen riippuvuuden, kaiken täydellisyyden ja kauneuden.”

”Logosi on nykyaikainen, selkeä sekä dynaaminen. Muotokieleltään se on kaunis, koristeellinen ja mystistä voimaa sisältävä symboli. Pyöreämerkki on ajaton ja monikäyttöinen sekä kansainvälisesti kaikkialla positiivinen. Näen siinä mahdollisuuksia myös animaatioon sähköisessä mediassa (Vahvan muotokielen ja tunnistettavan värin ansiosta tunnus pysyy kuitenkin eri variaatioineen yhtenäisenä.). Lisäksi tunnus luo eläväisen ja positiivisen mielikuvan toiminnastasi.

Tunnus kuvaa myös selkeää rytmiä mikä on mielestäni yksi tärkeimpiä elementtejä elämän- ja työmaailmanhallinnassa. Keskiötä pitkään ja tarkkaan katsoessa syntyy kineettinen liike myötäpäivään mikä viestii kehityksestä. Samoin logon hahmojen yhtenäisyys ja niiden keskinäinen asettelu kuvastaa hyvin ryhmähenkeä, yhteenkuuluvuudentunnetta, yhteisöllisyyttä ja positiivista yhteishenkeä. Pidän myös hahmojen osien muodoista ja niiden käsimäiset kärjet tekevät logosta kolmiulotteisen. Tämä toi mieleeni että tästä voisi myös helpolla tehdä korun/mitalin/pinssin mikä voisi toimia osalle ihmisistä kannustimena.

Logon väri on onnistunut valinta! Turkoosinsininen on sinivihreä väri joka vie mieleni Turkin turkoosien kivien pariin. Riittävän voimakas mutta ei liian hyökkäävä. Tämä turkoosinsävy on hyvin energinen mutta samalla rauhoittava. Lisäksi syaani (turkoosi) on nyt todella trendikäs. Tunnuksen turkoosi väri liitetään väripsykologiassa luovuuteen ja uudistumiseen.”

Näiden joukosta en kyennyt valitsemaan vain yhtä voittajaa vaan kolme. Onnea Janne, Pauliina ja Tuija! Olen teihin yhteydessä palkintoon eli coaching-sessioon liittyen.

 

Diversitas-logon ja nettisivujeni designista parhaimmat kiitokseni Latelle!
Lauri Huusko, LateDesign
www.latedesign.fi

 

Minä vieraskynänä – BLOG: On the importance of questions and not knowing

This blog has already been published on May 21 on Global Leadership Foundationin website:

***

On the importance of questions and not knowing

One of the most important aspects of being a leadership coach – or indeed a leader – is a willingness to continually learn and continually improve the way we work. Two experiences have emphasised this for me, both having a very strong effect on the approach I take to my coaching. Despite many years of experience as a coach, and a trainer of coaches, I now see the coach’s role from a different perspective.

The first experience was with the Global Leadership Foundation, and was the opportunity to take part in a Quantum Think program hosted by Alan Collins. Central to the program was the question, “What do you really want?”. For many years I had set myself goals and targets based on asking myself ‘what do I want’ or ‘what do I want next’. Adding just this one word – ‘really’ – changed this basic question into one I could no longer easily answer. And that was where the power came from.

Not being able to answer the question forced me to think. It sent me on a quest deep within myself. What did I really want and need? At work, in life. In my most important relationships. I thought about this for weeks and months, and after the initial pain of not being able to answer the question I started to enjoy the process and see the power in just repeating the question. I started to accept the fact that there was no quick answer and appreciate that I had been invited to explore something very important, and that this process was not be rushed. The question kept working it’s magic in me.

The second experience was a Transformative Coaching workshop run by Richard A. Bowell (author of What is next – A template for real change). This training taught me more about the value of ‘not knowing’. I started to appreciate how we can only advance our thinking by having the patience to stay in a state of ‘not knowing ’ as long as is necessary. Richard strongly encouraged us to look for answers inside ourselves – not by reading another book or listening to experts, nor even by focusing on what we already know ourselves. Rather, he wanted us to put all that aside and explore the ‘not knowing’ with a curious mind and questions.

During this workshop a group of experienced coaches simply started asking questions of each other, without trying to answer any of them – without trying to be the expert on anything. We found ourselves on a very powerful journey of learning. We learnt that, paradoxically, only asking questions did in fact provide answers – just not in the traditional way.

Anyone who has experienced personal coaching on any level – life coaching, career coaching, leadership coaching, etc. – will be aware of the role questions play in the coaching process. Coaches are taught the concept of the ‘empty head’ and the importance of ‘not knowing’. In other words, we are taught to approach our ‘coachee’ with a completely open mind. This leaves the asking of questions as one of the main tools in the coach’s bag.

There is a danger here, however. As a trainer of coaches, I’ve found that coaches can become fascinated with their own competency when it comes to asking questions. They can become even more enamoured by their ability to create quick and strong insights for their clients and move them rapidly to a planning stage. The coach might then guide their client towards commitments to actions which are only superficial, creating only attempts to change – not real, meaningful and sustainable transformation.

Another danger is that a coach sees themselves as ‘the one who has the questions’. To do this is to overlook what is perhaps the most powerful part of the coaching process – the point at which the coachee starts asking questions of themselves, getting curious about their own thinking. Coaches, and leaders with a coaching style, should be very sensitive about fostering this.

As a result of the two experiences I described earlier, I started to experiment with how asking questions without trying to answer them can be a very effective way to embrace the state of not knowing.

This has changed the way I coach. I pay much more attention to the questions my coachees ask themselves, and encourage the teams I coach to do the same. And more than ever I trust the innate knowing that can emerge from this approach.

My wish for coaches and leaders is to train themselves to have a very grounded presence, assisting them to  stay longer in a state of ‘not knowing’, to the point where it feels unpleasant or even threatening. To learn something new, to solve complicated challenges, we need to become comfortable with this. For new knowledge to emerge, one must first give up knowing it all, and even wanting to know it all.

Humans have an exploratory instinct that we can see beautifully in children. We are not meant to lose this gift of curiosity but unfortunately as adults we often do.

When it comes to my own questions, I still haven’t answered the big one completely. I still keep searching for my Big Dream. Yet simply asking the question ‘what do I really want?’ has already led me to change my life in a big way, both personally and professionally. I encourage you to find comfort and insight in your ‘unanswerable’ questions too.

global

Continuing from the theme of last month’s post, ‘Listening without interrupting’, this time we welcome another guest contributor. Sari Ajanko-Salin is a leadership coach (an ICF Professional Certified Coach) and trainer of coaching skills as well as being a Global Leadership Foundation Fellow. She lives and works in Finland.

IEA-konferenssissa Portugalissa

IEA-konferenssi Portugalin huhtikuussa oli jälleen hieno kokemus. Koolla oli noin 160 enneagrammiyhteisön innokasta jäsentä, 26 maasta.

Leila Valtosen ja Laura Valtosen kanssa, eli suomalaisen EPTP-tiimin voimin, toteutimme työpajan ryhmäilmiöistä, ja saimme erittäin hyvää palautetta narratiivisesta työskentelyotteestamme. Osallistujamäärä yllätti meidät iloisesti, sillä workshop-tarjonta kaikkineen oli todella monipuolista ja mielenkiintoista. Oli hienoa jälleen kerran havaita, miten monipuolisia sovelluksia ja työskentelytapoja enneagrammi kutsuu esiin.